Gesetz zur tatsächlichen Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebotes für Frauen und Männer

In der Fraktionssitzung am 22. Mai 2012 haben wir den Entwurf für ein Entgeltgleichheitsgesetz beschlossen. Dieser wurde am 14. Juni 2012 in erster Lesung im Deutschen Bundestag beraten. Bereits im letzten Jahr hatten wir Eckpunkte für ein Gesetz verabschiedet. Wie der Gesetzentwurf nun im Wesentlichen ausgestaltet ist, möchten wir in diesem Schreiben vorstellen. Während der Entstehung des Entwurfs standen wir in engem Diskurs mit den Gewerkschaften und konnten auch bereits einige ihrer Vorschläge in den Gesetzentwurf aufnehmen. Es ist uns gelungen einen Gesetzentwurf vorzulegen, der ein Verfahren in den Betrieben selbst in Gang setzt. Die verantwortlichen Akteure werden zum Handeln aufgefordert, ohne vom Staat ein neues Entgeltsystem übergestülpt zu bekommen.

Warum brauchen wir überhaupt ein solches Gesetz? Frauen verdienen in Deutschland noch immer durchschnittlich bis zu 23,2 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Damit belegt Deutschland innerhalb der EU und auch innerhalb der OECD einen der letzten Plätze. Frauen, die zwischen 1936 und 1955 geboren sind, verdienen sogar nur „42 Prozent des Lebenserwerbseinkommens der Männer. Über den Lebensverlauf ergibt das eine Einkommenslücke von 58 Prozent.“

Trotz bestehender gesetzlicher Regelungen wie z.B. § 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Artikel 3, Abs. 2 Grundgesetz und Artikel 157 des AEU-Vertrages hält sich die Lohndifferenz seit 2003 hartnäckig bei rund 23 %.

Die Ursachen dafür sind vielfältig. Einerseits gibt es strukturelle Diskriminierung: die geringen Verdienstmöglichkeiten in sogenannten „typischen Frauenberufen“, der große Anteil von Frauen mit Erwerbsunterbrechungen bzw. in Teilzeit oder prekären Beschäftigungsverhältnissen sowie die geringe Anzahl von weiblichen Führungskräften. Aber damit allein lässt sich die große Lohnlücke nicht erklären. Andererseits besteht reine Diskriminierung im Entgelt, die allein auf das unterschiedliche Geschlecht zurück zu führen ist. Daran hat auch die freiwillige Vereinbarung zwischen der Bundesregierung und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft nichts geändert. Ebenso haben die bestehenden gesetzlichen Regelungen keine Durchschlagskraft. Daher legen wir ein Gesetz zur tatsächlichen Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebotes von Frauen und Männern vor.

TRANSPARENZ
Ohne TRANSPARENZ über die Entgeltstrukturen in den Betrieben ist gleiche Entlohnung nicht möglich. Daher werden alle Betriebe der Privatwirtschaft und Dienststellen der öffentlichen Verwaltung mit mehr als 15 Beschäftigten dazu verpflichtet, ihre Entgeltstrukturen (anonymisiert) zu analysieren und diese einer Prüfung zu unterziehen. Die Betriebe können dabei wählen, ob sie die zunächst kursorische (schnelle) Prüfung durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) durchführen lassen wollen oder eine sachverständige Person damit beauftragen ( 6, Abs. 3). Die Prüfung erfolgt ausschließlich nach festgelegten zertifizierten Verfahren.

„Geprüft wird insbesondere, ob die Tätigkeiten von Frauen und Männern nach gemeinsamen Kriterien bewertet werden und ob die Vorschriften, Kriterien und Verfahren der Entgeltdifferenzierung beim anforderungsbezogenen Grundentgelt, bei Stufensteigerungen und beim Leistungsentgelt geltendem Recht entsprechen.“ ( 6, Abs. 3) Das Ergebnis muss betriebsöffentlich gemacht und der ADS mitgeteilt werden.

Ergibt die kursorische Prüfung keinen Hinweis auf Entgeltdiskriminierung, so ist das Verfahren bereits abgeschlossen.

Ergibt die Prüfung des Betriebes jedoch einen Hinweis auf Entgeltdiskriminierung, so muss eine sachverständige Person eine detaillierte Prüfung der betrieblichen Entgeltpraxis durchführen und einen Prüfbericht erstellen. Der Prüfbericht und die Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrates – sofern vorhanden – müssen vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin betriebsöffentlich gemacht und gleichfalls der ADS übermittelt werden.

PROZESS
Bestätigt die detaillierte Prüfung Entgeltdiskriminierung, so wird im Betrieb ein PROZESS zur Herstellung von Entgeltgleichheit eingeleitet. Der Gesetzentwurf sieht dafür verschiedene Verfahren vor, je nachdem, ob Betriebs- und Personalräte im Betrieb vorhanden sind oder nicht. Entscheidend ist dabei, dass die Betriebe selbst die Entgeltdiskriminierung beseitigen müssen. Am Verfahren ist u.a. eine sachverständige Person zu beteiligen. Hat die Entgeltungleichheit ihre Ursache in Tarifverträgen, so gilt: „Die günstigeren Regelungen bleiben zunächst das maßgebende Bezugssystem, bis die Tarifvertragsparteien sie durch diskriminierungsfreie Regelungen ersetzt haben.“ ( 11, Abs. 2).

Daher sieht der Gesetzentwurf auch eine Überprüfung von Tarifverträgen vor, jedoch nur „auf Veranlassung“ ( 12, Abs. 2). Das Verfahren ähnelt dem in Betrieben. Zunächst werden die Tarifverträge durch die ADS kursorisch geprüft. Ergeben sich Hinweise auf Entgeltdiskriminierung, müssen die Tarifvertragsparteien eine detaillierte Prüfung vornehmen. Wird die Entgeltdiskriminierung bestätigt, müssen die zuständigen Tarifvertragsparteien die diskriminierenden Regelungen durch diskriminierungsfreie ersetzen.

Das Europäische Recht regelt, dass bei Feststellung einer Entgeltdiskriminierung eine Anpassung der Gehälter nach oben erfolgen muss. Bei der Anpassung der Tarifverträge und der Gehälter in Betrieben mit Betriebs- und Personalrat kann in Ausnahmefällen eine Anpassung der Entgelte auch über einen Stufenplan in mehreren Schritten geregelt werden, wenn es die wirtschaftliche Lage der Betriebe erfordert. Dies gilt jedoch nicht für Betriebe ohne Betriebs- oder Personalrat.

DURCHSETZUNG

Damit die Betriebe und Tarifvertragsparteien tatsächlich aktiv werden, sind im Gesetzentwurf MITTEL ZUR DURCHSETZUNG/SANKTIONEN vorgesehen. Die ADS erstellt verschiedene Listen, die Betriebe erfassen, die nicht fristgerecht geprüft haben, bei denen Entgeltdiskriminierung festgestellt wurde und bei denen keine Entgeltdiskriminierung festgestellt bzw. diese bereits beseitigt wurde. Diese Listen sind bei der ADS einsehbar. Die ADS ist zuständige Verwaltungsbehörde und kann Bußgelder bis zu einer Höhe von 500.000 Euro androhen und auch verhängen (§ 17), z.B. wenn Fristen nicht eingehalten werden, Angaben wissentlich falsch gemacht werden oder der Prüfungsbericht nicht betriebsöffentlich gemacht wird.

Allgemein gilt, dass die sachverständigen Personen sowie die Prüfverfahren (z.B. eg-check) von der ADS zertifiziert sein müssen. Die Kosten für die sachverständige Person trägt der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin. Betriebliche Interessenvertretungen und Gleichstellungsbeauftragte – falls vorhanden – sind immer am Prüfprozess zu beteiligen. Die Prüfung erfolgt in regelmäßigen Abständen je nach Vorhandensein von Betriebs- oder Personalräten sowie Tarifverträgen und beginnt als erstes nach zwei Jahren für Betriebe mit mehr als 1.000 Beschäftigten.

Mit diesem Gesetzentwurf leiten wir einen effektiven Prozess zur Herstellung von Entgeltgleichheit ein. Das ist längst überfällig und ein wichtiger Schritt zur tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern.